Esa es la cuestión que tuvo que aclarar, primero, el Tribunal Superior de Justicia (TSJM) de Madrid y, finalmente, el Tribunal Supremo (TS), quien resolvió el litigio surgido en una compañía de seguridad privada dictando una reciente sentencia en la que establece que no está obligada a dar un permiso retribuido para la formación de la plantilla, siempre que tenga planes para ello, bien por propia iniciativa o por el compromiso asumido en la negociación colectiva.
Clarifica, por tanto, hasta dónde llega la obligación empresarial derivada del derecho de los empleados al permiso de 20 horas anuales de formación, vinculada a su actividad, siempre que se tenga al menos un año de antigüedad en la compañía, contemplado en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.
Para el Tribunal Supremo la obligación está en que las compañías dispensen a la persona de su deber de trabajar durante ese tiempo y a abonarle, además, el salario correspondiente a ese periodo, si bien hay dos formas de cumplir con esa disposición legal: bien ofreciendo formación, bien abonando el salario al empleado ausente por el disfrute del curso.
En el caso concreto la empresa ya formaba a sus trabajadores cumpliendo con la normativa propia de seguridad privada, por lo que a juicio del Alto Tribunal quedaba exenta de tener que programar un plan de formación adicional.
