La definición de acoso sexual que constituye el punto de partida en nuestro marco normativo se recoge en la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Así, en la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se integra el acoso sexual como una manifestación de la desigualdad entre mujeres y hombres, de discriminación por razón de sexo y de
violencia de género que es necesario erradicar. En su artículo 7, se define de la siguiente manera:
Acoso sexual:
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Artículo 7.1
Además, esta Ley Orgánica también incorpora el concepto de acoso por razón de sexo, que complementa al concepto de acoso sexual considerándose ambos, en todo caso discriminatorios.
Acoso por razón de sexo:
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Artículo 7.2
También la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en su artículo 8 hace referencia a la discriminación por embarazo o maternidad. Queda recogido de la siguiente manera:
Discriminación por embarazo o maternidad
Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad también constituye discriminación directa por razón de sexo.
Artículo 8
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son tipos de conductas que constituyen una muestra de la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y, como tal, se califican como vulneraciones del principio de igualdad. Ambas conductas se consideran discriminatorias y pueden producirse entre personas de igual o distinto nivel jerárquico, tengan o no una relación de dependencia dentro de la estructura orgánica de la empresa.
La diferencia entre ambas radica en que, mientras el acoso sexual se circunscribe al ámbito de lo sexual, el acoso por razón de sexo supone un tipo de situaciones laborales discriminatorias mucho más amplias, sin tener por qué existir intencionalidad sexual por parte de la persona agresora.
Un aspecto común en ambas conductas es la degradación que se produce en el ambiente de trabajo, lo que conlleva a situaciones negativas, tanto sobre las personas trabajadoras, como sobre la propia organización.
Desde la doctrina científica y la tradición jurídica las conductas de acoso sexual se han venido clasificando en dos tipos:
– Chantaje sexual, acoso de intercambio o “quid pro quo”
Es el producido por una persona superior en jerarquía o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada.
– Acoso ambiental:
Aquella conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.
En el caso del chantaje sexual, pueden ser sujetos activos de acoso sexual quienes tengan el poder de decidir sobre el acceso y continuidad de la persona acosada (empresario o empresaria, personal directivo de la empresa o la persona que lo represente legalmente) o sobre sus condiciones de trabajo (salario, promoción, acceso a beneficios, etc.).
El chantaje sexual puede manifestarse de manera explícita o implícita. Es explícito cuando hay una proposición directa y expresa de solicitud de coacción física para ello, e implícito cuando la persona trabajadora no ha sido requerida sexualmente, pero otras personas de su mismo sexo, en circunstancias profesionales similares, mejoran su categoría profesional o salario por aceptar
condiciones de un chantaje sexual, lo que incita implícitamente su aceptación.
En el acoso ambiental, la relación de jerarquía no es necesaria, pudiendo ser sujetos activos del acoso sexual compañeros o compañeras de igual o inferior nivel o terceras partes relacionadas con la empresa (clientela, personas colaboradoras, proveedoras relacionadas con el lugar de trabajo, etc.). En este caso, las consecuencias de acoso son menos directas. Lo determinante es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase que produce un entorno de trabajo negativo para la persona trabajadora, creando un ambiente ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, que acaba por interferir en su rendimiento habitual. Lo que se ve afectado en esta situación es el propio entorno laboral, entendido como condición de trabajo en sí mismo.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
