La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de abril de 2009, dice literalmente que “No es posible, por ello, quedarse en la mera apariencia de la atención directa del menor. Tampoco en nuestra opinión es posible, o mejor dicho, no debemos ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora debe atender al hijo, decidiendo por ella en qué momentos del día y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe acudir a la figura de la reducción de jornada o de la excedencia, pues tal proceso nos lleva a afirmar, tal y como ya se ha hecho por el Tribunal, que durante la excedencia que examinamos la mujer debe destinarse de forma exclusiva a la atención íntegra, total y directa del menor… Esta afirmación encierra una especie de disciplina social en virtud de la cual se controla el comportamiento de la persona, lo cual es especialmente grave cuando el control incide, de hecho, en el colectivo femenino, al que se marca unas pautas determinadas de comportamiento (atención íntegra, total y directa del hijo o del familiar) y al que se canaliza en una dirección determinada, viéndose privado de otras alternativas posibles, de tal forma que si no sigue aquéllas pautas, será sancionado. Por ello, con esta nueva perspectiva, estimamos que la finalidad de la Ley, como destaca el Tribunal Supremo en al auto citado por el recurrente es, sencillamente, la de facilitar a los trabajadores el cuidado de los hijos menores o en su caso, de otros familiares. En consecuencia, si durante la excedencia se trabaja para otra empresa, no hay por qué entender que lo que desde el principio se pretendía era probar suerte en otro empleo aprovechando las ventajas que la cobertura de estas excedencias otorgan a la mujer trabajadora. En primer lugar, porque hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe. En segundo lugar, hay que examinar si las nuevas condiciones de trabajo facilitan en cierta medida el cuidado del hijo. Si no consta ninguna facilidad añadida en relación con el otro empleo, objetivamente acreditada, como un menor o más adecuado horario, menor distancia, prestación flexible etc., obvio es que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues la misma asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección. Ahora bien, si se aprecia que el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador. En efecto, a veces una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo«.
En definitiva, si el nuevo trabajo facilita el cuidado de los hijos, como por ejemplo por una menor distancia al centro de trabajo, más flexibilidad laboral, o mejor horario, no cabe apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador/a, y por ello, otro trabajo será plenamente compatible con el disfrute de la reducción de jornada por guarda legal, mientras que, por el contrario, si no se observa ventaja alguna o no se acredita, se puede considerar que se vulnera la finalidad del derecho a la reducción de jornada.
