Tres meses después de la publicación del Real Decreto ley de la Reforma Laboral las modalidades de contratos laborales quedan reducidas a las siguientes
1.- Contrato indefinido:
De base, todos los contratos de trabajo deberán ser indefinidos y la norma incluye varios subtipos de este contrato sin límite de tiempo, entre ellos el contrato para personas con discapacidad, el de alta dirección o el de trabajadores en situación de exclusión social.
El sector de la construcción cuenta con un contrato propio indefinido por el que una vez finalizada una obra, la empresa debe ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, o, de no poder ser, su recualificación. Si el trabajador no aceptara (puede rechazarlo) o si no pudiera producirse por otros motivos (no hay posibilidad de mantenerle en la misma provincia, no es un perfil para otro puesto…) la extinción del contrato irá acompañada de una indemnización del 7% calculada sobre conceptos salariales del convenio.
2.- Fijo discontinuo:
Es el contrato para intentar acabar con las altísimas tasas de temporalidad y está destinado a trabajos de naturaleza estacional o de temporada o para aquellos que tengan «periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados». A efectos de antigüedad se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado.
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan.
Los trabajadores fijos discontinuos podrán acceder al subsidio para mayores de 52 años.
3.- Contratos temporales:
Solo sobreviven dos supuestos que permiten la contratación temporal: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador.
El contrato temporal por circunstancias de la producción se permite en caso de situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de la demanda que repercuta en el equilibrio de la plantilla (vacaciones, por ejemplo) y su duración será de seis meses, ampliables a otros seis meses (deberá negociarse en convenio sectorial). En el caso de situaciones previsibles y delimitadas, puede utilizarse durante un total de 90 días en un año natural pero nunca de manera continuada.
Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
En el caso del contrato temporal por sustitución (el antiguo de interinidad) se podrá utilizar para suplir a un trabajador con derecho a reserva (bajas por maternidad/paternidad, excedencias…), para completar la jornada reducida o para cubrir un puesto durante un proceso de selección o promoción.
Los temporales fraudulentos y los que acumulen 18 meses de trabajo en dos años (incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de ETT) pasarán a ser indefinidos en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.
4.- Contratos de formación:
Dos modalidades de contrato formativo: de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional.
El de formación en alternancia está pensado para compaginar con los estudios, queda limitado hasta los 30 años en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La duración máxima será de dos años, con jornada no superior al 65% el primer año y 85% el segundo, y una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar de 60% el primer año y del 75% el segundo.
Excepciones: no existirá límite de edad en este tipo de contrato cuando se aplique a personas con discapacidad y a colectivos en situación de exclusión social.
El contrato de formación para la obtención de práctica profesional se crea para quienes tengan estudios universitarios o de FP o equivalente terminados. Debe suscribirse dentro de los tres años siguientes a la obtención del título o en un plazo máximo de cinco en el caso de que el contratado tenga una discapacidad. No podrá durar menos de seis meses ni más de un año.
5.- Situaciones transitorias:
Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción que se hayan suscrito en el periodo de adaptación de tres meses (31 diciembre-30 marzo) lo hicieron bajo la condición de que no podrían tener una duración de más de seis meses por lo que, como máximo, los contratos que ya se descartan en la nueva reforma laboral no podrán extenderse más allá de septiembre.
Si se hubieran celebrado antes del 31 de diciembre, es decir, antes de la entrada en vigor de la reforma laboral, se podrán aplicar hasta su duración máxima.
En cuanto a las infracciones, se multará por cada contrato que no se ajuste a la norma (por trabajador y no por empresa) con importes que podrán ir de 1.000 a 10.000 euros.
