¿SE PUEDEN ESTABLECER COMPENSACIONES DIFERENTES PARA LOS TELETRABAJADORES DE LA EMPRESA?

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Las personas que se encuentran en idéntica situación de teletrabajo deben percibir las mismas compensaciones económicas, aunque la situación tenga origen en acuerdos o decisiones empresariales diferentes. Por ello, se reconoce el derecho de los trabajadores de una empresa que pasaron a realizar teletrabajo a causa del coronavirus a percibir la misma compensación económica que quienes se acogen a esta modalidad en virtud de acuerdo colectivo adoptado para determinadas situaciones personales.

Compensación de los gastos de teletrabajo

Mediante acuerdo colectivo de 29-11-2016 se establece en la empresa un sistema Flexwork que permite, al trabajador que se adhiera, disponer de un máximo de 20 horas semanales para teletrabajar. El 13-3-2020, con motivo de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19, la empresa aplica un sistema Flexwork preventivo por el que todos los trabajadores pasan a prestar sus servicios en régimen de trabajo a distancia, situación que se mantiene hasta septiembre de 2020 en que se produce la reincorporación paulatina al trabajo presencial.

El 30-7-2020, la empresa suscribe un acuerdo colectivo de teletrabajo total al que pueden acogerse las personas que se encuentren en una situación de movilidad geográfica forzosa o con dificultad para acudir al centro de trabajo por enfermedad o discapacidad y que ya estuvieran acogidas al sistema Flexwork. El Acuerdo recoge el abono de una cantidad de 50 € brutos mensuales en concepto de gastos por suministros extras que puedan darse por el hecho de trabajar en su domicilio.

Los sindicatos presentan demanda de conflicto colectivo en reclamación del derecho de los trabajadores que prestan servicios en modalidad de teletrabajo desde marzo de 2020 y que no están sujetos al Acuerdo de Teletrabajo Total de 30-7-2020, a percibir la misma compensación económica de 50€ mensuales desde el mes de julio de 2020. La cuestión radica en determinar si la actuación de la empresa vulnera el principio de igualdad por otorgar un trato diferenciado a supuestos idénticos, pues ambos colectivos prestan servicios de teletrabajo de manera íntegra, sin que exista una justificación íntegra y razonable.

La AN concluye que las distintas modalidades de teletrabajo existentes en la empresa en los meses de marzo y julio de 2020 son iguales a efectos de devengar la compensación económica reclamada. En el mes de marzo la empresa decide cerrar sus centros de trabajo por causa del coronavirus y establece para toda la plantilla el teletrabajo completo durante toda la jornada de 40 horas semanales, con independencia de que anteriormente estuvieran en situación de teletrabajo Flexwork, pues es la crisis sanitaria la que determina la decisión empresarial.

El Acuerdo de teletrabajo total de 30-7-2020, que se suscribe cuando la totalidad de la plantilla está en situación de teletrabajo completo, supone que, a partir de la fecha de suscripción solamente una parte de la plantilla va a percibir la cuantía de 50€ mensuales en concepto de compensación de gastos, aunque toda el personal realizaba su trabajo en las mismas condiciones de no presencialidad. La situación de hecho es la misma en ambos casos y, por lo tanto, la consecuencia jurídica ha de ser también la misma. En caso contrario, la empresa estaría obteniendo un enriquecimiento injusto puesto que en algunos casos estaría abonando los suministros que asumen todos los trabajadores en situación de teletrabajo (energía eléctrica, teléfono, internet, etc.) y en otros no, lo que carece de justificación.

Por ello, la AN estima la demanda y declara el derecho de todos los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a percibir 50€ brutos mensuales en concepto de posibles gastos de suministros extra que puedan darse por el hecho de trabajar en su domicilio desde el mes de julio de 2020.

Fuente: ADN Lefebvre

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